Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Увольнение за прогул: пошаговая инструкцияПонятие «прогул» подразумевает отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня (см. ТК РФ – ч. 1 ст. 80).

В идеале в такой ситуации лучше с работником договориться, чтобы он уволился по собственному желанию – так будет меньше проблем и у него на новой работе, и у работодателя – с проверяющими инстанциями. Но, если работник не соглашается, надо оформлять увольнение за прогул. С чего начать?

Шаг I. Фиксация факта отсутствия работника.

Начальник отдела или подразделения, в котором трудится работник, должен проставить в табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии своего подчиненного (или, если он отработал неполный рабочий день, — отметить, сколько часов отработано фактически). Далее, необходимо составить акт, в котором зафиксировать факт отсутствия работника. Не лишней будет, и докладная записка на имя руководителя, в которой говорится об отсутствии работника.

Шаг II. Уточнение с помощью Трудового Кодекса, какие категории работников увольнять запрещено.

Нужно внимательно прочесть ст. 261, чтобы не получилось так, что вы уволили беременную женщину (по инициативе работодателя это делать запрещено) или работника, который просто отказался от предложения прервать ежегодный отпуск и потому не вышел на работу. В ту же категорию попадают доноры, использующие свой законный день отдыха после сдачи крови и ее компонентов.

Шаг III. Проверка сроков применения дисциплинарного взыскания.

Если прошло более месяца со дня, когда было обнаружено, что работник «прогулял» работу, применить любое дисциплинарное взыскание невозможно. В это время не включается период болезни и пребывания в отпуске работника.

Уволить «прогульщика» будет невозможно, если с момента прогула прошло 6 месяцев. Об этом можно подробно прочитать в ст. 193 ТК РФ.

Шаг IV. Письменное объяснение.

 

Если сроки не нарушены, можно идти дальше. Теперь нужно выслушать самого работника. Поскольку прогул может быть обусловлен уважительными причинами (например, работник болел, и у него теперь на руках лист нетрудоспособности, это подтверждающий), необходимо затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. Для этого готовятся 2 экземпляра уведомления о необходимости письменного объяснения, регистрируются, и один экземпляр выдается работнику. На экземпляре работодателя работник пишет, что уведомление получил, ставит дату и свою подпись (при отказе работника от получения уведомления или ознакомиться с ним составляется акт, регистрирующийся в установленном порядке).

Письменное объяснение работника (на написание его, кстати, работнику дается 2 дня), рассматривается работодателем и регистрируется (это не обязательно, но тоже может оказаться важным при возникновении судебных споров). Работник не желает ничего объяснять? Это не будет препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

 

Шаг V. Проверка и учет всех обстоятельств совершения прогула.

При проверке (это лучше сделать комиссионно) учитываются все обстоятельства: первое ли это нарушение правил внутреннего трудового распорядка, степень вины работника, его отношение к труду. Помним об уважительных причинах (иначе суд восстановит уволенного работника, да еще и обяжет работодателя выплатить компенсацию)!

Если работодатель решил не наказывать работника, на этом все прекращается. Если принято решение не увольнять, а применить другое дисциплинарное взыскание, то далее оформляется замечание или выговор (см. пошаговую инструкцию «Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности»).

Если все-таки принято решение об увольнении, пора переходить к следующему шагу.

Шаг VI. Приказ о прекращении трудового договора.

Увольнение производится по п. п. а п. 6 ст. 81 ТК РФ. Это основание прописывается в приказе. Вновь нужно внимательно прочесть все, что касается увольнений согласно Кодексу и убедиться, что работник не находится в официально оформленном отпуске и не болеет.

Дальнейшие действия будут в точности такими, как при увольнении по собственному желанию.

Шаг VII. Регистрация приказа.

В тот же журнал, в котором регистрируются все приказы по личному составу (прием, увольнение, переводы), нужно внести и этот приказ.

Шаг VIII. Ознакомление работника с приказом под роспись.

Мало кто из работников, увольняемых «по статье», с радостью подпишет такой приказ. К этому работодателю надо быть готовым и в случае отказа от подписи сделать об этом надпись на приказе (см. ст. 84 ТК РФ).

Кроме того, нужно составить акт об отказе работника от ознакомления с приказом.

Шаг IX. Записка-расчет.

Для того, чтобы бухгалтерия могла произвести расчет выплат, причитающихся работнику, кадровик должен предоставить ей записку-расчет (существует унифицированная форма), где будет указано точное число дней (с округлением до десятых), оставшихся от отпуска.

Шаг X. Рассчитываем бывшего сотрудника.

Все суммы, причитающиеся работнику, должны быть выплачены ему в день увольнения, а если его в этот день не было, то на следующий день после его обращения в организацию с требованием о расчете.

Шаг XI. Завершающие записи в трудовой книжке и личной карточке.

В книжку и личную карточку необходимо внести запись об увольнении со ссылкой на статью, причем работник должен заверить своей подписью эти записи. Он отказывается подписывать документы? Составляйте акт об этом – он может впоследствии пригодиться.

Шаг XII. Делаем копию трудовой книжки.

Некоторые работники отдела кадров не затрудняют себя этой процедурой, поскольку она не является обязательной, но следует помнить: любое увольнение «по статье» — потенциально проблемное, поэтому, чем больше верно оформленных документов останется на руках работодателя, тем легче ему будет потом доказать трудовой инспекции и суду правомерность своих действий.

Шаг XIII. Выдача трудовой книжки.

Прощаясь с прогульщиком, обязательно отдаем ему трудовую книжку в день увольнения. Пусть он даже остался должен предприятию – неважно, это все можно будет взыскать впоследствии, обратившись в суд. Главное – не нарушить процедуру увольнения, обезопасить себя. Поэтому, если бывший сотрудник книжку получать не желает, сообщив, например, кадровику, что лучше уж он заведет новую, чем будет ходить с записью о прогуле, то ему следует отправить уведомление о необходимости ее получения заказным письмом (при отказе работника получить трудовую книжку лучше составить акт и зарегистрировать его. Акт может пригодиться в суде при установлении правомерности действий работодателя).

Шаг XIV. Подтверждение работником получения факта получения книжки.

Работник должен поставить подпись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, подтверждая тем самым факт выдачи трудовой на руки.

Шаг XV. Выдача справок о размере заработной платы.

Работодатель должен выдать справку о размере заработной платы (по форме 2-НДФЛ или по другой форме – как попросит работник) по его требованию. Но лучше не ждать, когда уволенный сотрудник явится за такой справкой, а выдать ему документ в день увольнения вместе с книжкой.

Вкратце это все, что касается увольнения за прогул. Хотелось бы еще только отметить ряд моментов, на которых стоило бы заострить внимание работодателю, решившему применить к прогульщику эту жесткую меру дисциплинарного взыскания.

Первое: работодатель должен помнить: абсолютное большинство российских судов решает вопросы о трудовых спорах в пользу работника, если есть хоть малейшее нарушение сроков проведения процедур, связанных с увольнением, или неправильно оформлены документы, или недостаточно фактов, доказывающих вину работника. Поэтому нужно обязательно оформлять актами любые спорные моменты, а также все отказы работника от совершения необходимых по закону действий. Отказался работник подписывать приказ – составляем акт, отказался давать объяснения – акт, отказался явиться за книжкой – акт. Все акты должны быть скреплены подписями не менее 3 человек, желательно не зависящих друг от друга по работе.

Второе: прежде чем начать кампанию по увольнению, надо убедиться, что работник не является членом профкома организации. В этом случае все свои действия работодатель должен согласовывать с этой организацией.

Третий момент: планируя увольнение работника за прогул, внимательно перечитайте коллективный договор (если таковой есть на предприятии). Там могут присутствовать какие-либо пункты, касающиеся, в числе прочего, и дисциплинарных взысканий, и могут быть предусмотрены меры по защите работников, делающие в данном конкретном случае увольнение очень сложным. Речь об этом обязательно возникнет в суде.

Хотелось бы, чтобы необходимости увольнять таким образом своих работников у вас не возникло. Но если уж это случится – соблюдайте сроки и правила, и закон будет на вашей стороне.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:

Задать вопрос юристу

Оставьте первый комментарий!

avatar
  Подписка  
Подписаться на