Увольнение работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

uvolnenie rabotnika za neodnokratnoe narushenie trudovoy distsipliny 300x219 - Увольнение работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплиныСуды очень часто встают на сторону работника, и причина тому, как правило, неопытность кадрового работника, который в свое время неправильно, либо с нарушениями оформил документы по привлечению работника к дисциплинарной ответственности.

У нас есть положительный опыт по защите работодателей в суде, но все же мы настоятельно рекомендуем сначала поискать компромисс (предложить работнику уйти по собственному желанию, либо дать ему еще один шанс с испытательным сроком, понизить в должности) прежде, чем принимать решение об увольнении работника. Если компромисс найти не удалось, а увольнение работника, как правило – дело принципа, то данная пошаговая инструкция для Вас.

Шаг 1. Проверяем, за что и насколько правомерно были наложены дисциплинарные наказания за трудовые проступки.

В первую очередь проверяем был ли соблюден порядок при наложении дисциплинарного взыскания, выносился ли приказ и был ли ознакомлен с ним работник. Это очень важно, поскольку, в случае судебного разбирательства, суд будет в первую очередь устанавливать законность привлечения работника к ответственности с точки зрения соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Также смотрим сроки наложения и не сняты ли предыдущие взыскания, так как работодатель по заявлению работника, либо по своей инициативе, по заявлению непосредственного руководителя работника, мог снять это взыскание.

Проверяем прописаны ли в должностной инструкции либо в других локальных актах обязанности работника, за неисполнения которых он был ранее привлечен к ответственности.

Шаг 2. Проверяем, не относится ли работник к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя.

К категории работников, с которыми невозможно разорвать трудовые отношения по инициативе работодателя относятся беременные женщины, кроме случаев при ликвидации предприятия, или прекращения предпринимательской деятельности (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Шаг 3. Проверяем сроки, для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника.

На этом этапе мы проверяем сроки привлечения уже конкретно к тому проступку, за который мы собираемся уволить работника, так как к дисциплинарной ответственности мы можем привлечь лишь в течение одного месяца со дня обнаружения такого проступка. В расчет не берутся дни болезни работника и/или нахождения в отпуске. Также в расчет не берутся дни, необходимые представительному органу работников для принятия решения, для учета мнения этого органа.

Есть и другие сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в течение 2 лет по результатам финансово-хозяйственной проверки, либо аудиторской проверки, в данный срок не входит период, необходимый для производства по уголовному делу. (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Шаг 4. Требуем от работника письменного объяснения по новому дисциплинарному проступку.

Чтобы затребовать у работника объяснительную недостаточно сообщить ему об этом устно. Хотя такой порядок тоже не исключен, но могут возникнуть трудности, если работник откажется предоставлять письменные объяснения. Чтобы полностью обезопасить себя от подобных проблем, готовим уведомление в двух экземплярах, в котором указываем на необходимость предоставления работником такого объяснения, и вручаем его под роспись. Не лишним будет зарегистрировать уведомление в журнале регистрации уведомления и предложений работникам (если такой журнал ведется работодателем).

Если работник откажется от получения такого уведомления, об этом необходимо будет составить акт, с подписями составителя уведомления и работников, которые присутствовали при подобном отказе. После чего направить уведомление ценным письмом с описью вложения по месту жительства работника.

После получения уведомления, если работником в течение двух рабочих дней не будут предоставлены письменное объяснение дисциплинарного проступка, то это не будет препятствовать привлечению его к дисциплинарной ответственности.

Шаг 5. Учитываем все обстоятельства дисциплинарного проступка.

  • Вина работника, обстоятельства проступка не допускают двойного толкования, идеальный для нас вариант, когда работник полностью признает свою вину.
  • Тяжесть последствий дисциплинарного проступка. Например, нанесен материальный ущерб имуществу работодателю, либо деловой репутации организации в которой работает провинившийся.
  • Также нужно разобраться в обстоятельствах, при которых был совершен проступок и в обстоятельствах, предшествующих ему, а также поведение самого работника.
  • Характеризуем отношение работника к труду.
  • Проверяем, не было ли уважительных причин у работника при совершении дисциплинарного проступка. Поскольку увольнение возможно только при отсутствии уважительной причины неисполнения трудовых обязанностей.

На данном этапе мы хотим напомнить работодателям, что у них еще есть право на применение более мягких санкций в виде объявления работнику выговора, либо замечания.

Если же Вы решили, что только увольнение работника, поможет исправить ситуацию, то переходим к следующему шагу.

Шаг 6. Издаем приказ (распоряжение) о расторжении (прекращении) трудового договора с работником.

Напоминаем, что работника нельзя уволить по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске и/или в период его болезни (временной нетрудоспособности).

Далее в обязательном порядке регистрируем этот приказ в соответствующем журнале и даем ознакомится с ним работнику, под роспись. В случае если у Вас нет возможности ознакомить работника с приказом (отсутствует на рабочем месте без уважительной причины), либо он отказывается от ознакомления, либо от подписи в приказе, необходимо составить об этом акт и на самом приказе поставить соответствующую отметку.

Шаг 7. Полный расчет с работником.

Составляем записку-расчет при расторжении (прекращении) трудового договора с работником.

Расчет за отработанный период производится в день увольнения работника, а если работник в этот день не работал, то не позднее следующего рабочего дня после предъявления требования работником о выплате этих денежных средств. Если работником оспаривается размер выплаты, то работодатель обязан выплатить в указанные выше сроки неоспариваемую часть расчета. В расчет также входит компенсации за все неиспользованные работником отпуска.

Шаг 8. Оформляем трудовую книжку.

Вносим в трудовую книжку запись об увольнении работника, под записью работник должен поставить свою подпись. Снимаем копию с трудовой книжки для архива предприятия.

В последний рабочий день, в день расторжения трудового договора передаем трудовую книжку работнику под роспись в журнале учета движения трудовых книжек. В случае если работник отсутствует, или отказывается в получении трудовой книжки, представители работодателя должны составить об этом акт и направить уведомление работнику о необходимости получения этого документа, либо получить от работника согласие на отправку тр. книжки почтой.

Если работник не явился на почту, и трудовая книжка возвращается в адрес работодателя, то она хранится до тех пор, пока работник не обратиться за ней. В этом случае работодатель должен в течение трех дней, после обращения работника передать трудовую книжку.

Шаг 9. Выдаем работнику справку по форме 2НДФЛ, для последующего предъявления по месту требования.

На этом процесс увольнения работника по инициативе работодателя завершен. Данная статья является теорией, поэтому хотим Вам пожелать, как можно реже использовать ее на практике. Будет логично предположить, что после увольнения последует трудоустройство нового работника, в этом Вам может помочь наша пошаговая инструкция по приему на работу.

Рекомендуем к прочтению

Анализ ситуации на рынке труда Ульяновска... Согласно официальной статистике, показатель официальной безработицы в городе равен всего лишь 0,56%. На одного соискателя в городе приходится сразу дв...
Процедура прекращения трудового договора в связи с разглашением охраня... Содержание инструкции: 1. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны и составление записки-...
Оформляем в отпуск работницу по беременности и родам... Сложно найти работодателя, которому ни разу не приходилось отправлять своих сотрудников в отпуск по беременности. Мы сотрудничаем с организацией, штат...
Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника и... Оглавление Основания для прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества орг...
Предоставление отпуска по уходу за ребенком до 3 лет... На все вопросы о получении отпуска, в том числе и отпускного периода по уходу за ребенком, может ответить Трудовой Кодекс РФ. В нем расписаны все усло...

Задать вопрос юристу

Оставьте первый комментарий!

Подписаться на
avatar
wpDiscuz