Сокращение штатной численности: пошаговая инструкция

sokrashchenie shtatnoy chislennosti poshagovaya instruktsiya 300x199 - Сокращение штатной численности:  пошаговая инструкцияУвольнение по любому основанию чаще всего является не слишком приятной процедурой как для работника, так и для работодателя. В частности, может возникнуть ситуация, когда предприятие стало менее прибыльным либо полностью сменило профиль и стало заниматься другим видом деятельности. И в том, и в другом случае ряд должностей неизбежно попадут под сокращение. Как провести процедуру правильно, чтобы ни та, ни другая сторона не получила повода для обращения в суд?

Шаг I. Определение категорий работников, подлежащих сокращению.

На этом этапе нужно убедиться, что должности, которые вы планируете ликвидировать, не заняты:

  • беременными женщинами;
  • женщинами, имеющими детей до 3 лет;
  • одинокими матерями с детьми до 14 лет либо с детьми-инвалидами, не достигнувшими возраста 18 лет;
  • работниками, находящимися на лечении (что подтверждается листком нетрудоспособности).

Все эти категории работников не подлежат увольнению по сокращению штатов (исключением будет являться ликвидация предприятия). С ними придется расставаться «полюбовно», каким-то образом договорившись об увольнении по собственному желанию.

Шаг II. Работники, имеющие преимущественное право оставления на работе.

На этом этапе нужно провести всесторонний анализ и сравнить работников предприятия по уровню квалификации, производительности труда и другим критериям, выбранным самим работодателем – четких критериев оценки в Трудовом Кодексе нет, поэтому работодатель обладает в этом вопросе определенной свободой. Нужно только учесть, что при равной квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются семейные работники, среди членов семьи, которых 2 и более иждивенцев; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, в семье которых нет больше лиц, участвующих в содержании семьи.

Шаг III. Предупреждение работника о сокращении.

Проведя тщательную проверку, вы убедились, что данного конкретного работника уволить по сокращению штатов можно. Тогда следующим шагом будет уведомление работника о предстоящем сокращении. Оно должно быть выдано ему не позднее, чем за 2 месяца до начала планируемых мероприятий, и обязательно в письменной форме. В уведомлении следует предложить работнику другую должность, поскольку та, которую он занимает, будет сокращена, и указать, что при отказе занять эту должность он будет уволен. Желательно в уведомлении делать ссылку на статью ТК РФ (ст. 81 п.2). В обоих экземплярах работник должен расписаться, свидетельствуя своей подписью, что он с уведомлением ознакомлен и его получил на руки. Второй экземпляр остается у работодателя. Обратите внимание на дату, которую ставит работник рядом с подписью! Именно с нее пойдет отсчет срока предупреждения. Работник отказывается подписывать бумагу? Составляем акт и фиксируем подписями 3 свидетелей.

Шаг IV. Предупреждение службы занятости и профсоюза.

За 2 месяца до предстоящих сокращений нужно предупредить не только работника, но и службу занятости, направив ее руководителю письмо с указанием должностей, фамилий, инициалов высвобождаемых работников. Если сокращение ожидается массовым (см. Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99) и ликвидируется целое предприятие численностью 15 и более человек или сокращение в большой организации превысит 50 человек, то нужно направить письмо в службу занятости за 3 месяца до начала процесса сокращения.

Кроме того, нужно направить такое же уведомление в первичный профсоюзный орган предприятия.

Шаг V. Приказ об увольнении.

Приказ об увольнении по сокращению штатной численности составляется в унифицированной форме, такой же, как и другие приказы об увольнении, только в качестве основания указывается сокращение штатов и указывается ссылка на статью ТК РФ. Приказ подписывает руководитель, после чего он подлежит обязательной регистрации. Работник должен подписать приказ. Если он это делать отказывается – составляем акт об отказе от подписи.

Шаг VI. Внесение записи в трудовую книжку.

Теперь следует оформить трудовую книжку работника, внеся в нее запись в точном соответствии с формулировкой приказа. Работник должен под этой записью поставить свою подпись. С целью предупреждения возможных претензий в будущем со стороны работника и проверяющих органов надо сделать копию книжки.

Шаг VII. Оформление кадровых документов.

Нужно оформить Книгу учета движения трудовых книжек и также взять подпись работника, и сделать запись об увольнении в личной карточке, где бывший работник также должен оставить автограф.

Шаг VIII. Выдача книжки работнику.

Книжку следует выдать работнику в последний день работы, тогда же, когда будет произведен расчет с ним. Если он не получил книжку или вообще на работу не явился, нужно послать ему уведомление о необходимости получить документ.

Шаг IX. Расчет с бывшим работником.

Здесь опираемся на ст. 140 и ст. 178 ТК РФ. Выплаты нужно произвести в день увольнения, а именно: заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные отпуска, а также выходное пособие в размере среднемесячного заработка. В дальнейшем ваше предприятие должно будет выплатить бывшему сотруднику средний заработок еще за 1 месяц (но это в случае, если он за это время не устроится на другую работу). Если же он не будет работать и третий месяц после увольнения, то по решению службы занятости ему нужно будет выплатить среднемесячный заработок и за третий месяц. Т. о, среднемесячный заработок ему положен: за первый месяц- при увольнении, за второй месяц – при обращении в организацию по истечении этого срока с книжкой, где последняя запись о работе – с вашего предприятия; за третий месяц – при обращении с по-прежнему «чистой» книжкой и решением службы занятости о выплате.

Желательно сразу же, при увольнении, выдать работнику справку о среднем заработке, которая понадобится ему и при постановке на учет в службе занятости, и при устройстве на новую работу.

В общих чертах такой процесс увольнения по сокращению штатов. Есть еще некоторые нюансы – их тоже необходимо иметь в виду. Во-первых, ваш подпавший под сокращение работник может оказаться членом профсоюза – в таком случае следует согласовывать с профсоюзом проект приказа об увольнении и другие документы, касающиеся этого вопроса. Во-вторых, надо внимательно просмотреть коллективный договор – там могут присутствовать указания на еще какие-то категории работников, имеющих льготное право на оставление на работе. Эти категории могут быть и не оговорены в ТК РФ, так что будьте внимательны. Ну, и наконец: планируя сократить должность, которую занимает несовершеннолетний сотрудник, надо предварительно получить согласие гос. инспекции труда.

Знание Трудового Кодекса, четкое соблюдение его норм, а также внимательность помогут вам провести процедуру сокращения правильно. Не торопитесь: время в данном случае есть, и лучше сразу сделать все правильно, чем потом устраивать себе нервный стресс, бегая по судам и выплачивая компенсации незаконно уволенным работникам.




Популярные темы:


Задать вопрос юристу

Оставьте первый комментарий!

Подписаться на
avatar
wpDiscuz